Prawdziwa motywacja kandydata: Jak ją odkryć w rekrutacji?

Ten artykuł szczegółowo wyjaśnia, jak skutecznie badać motywację kandydatów do pracy, wykraczając poza powierzchowne deklaracje. Dowiesz się, jak identyfikować prawdziwe źródła zaangażowania i unikać kosztownych błędów rekrutacyjnych, co jest kluczowe dla budowania stabilnego i zmotywowanego zespołu.

Powierzchowna ocena motywacji to prosta droga do rekrutacyjnej porażki. W mojej praktyce rekrutacyjnej wielokrotnie widziałam, jak niewłaściwa ocena motywacji prowadzi do nieudanych rekrutacji. Zatrudnienie pracownika, który nie ma prawdziwego "dlaczego" głębokiego powodu, dla którego chce pracować właśnie w naszej firmie i na tym stanowisku to prosta droga do szybkiej rotacji i kosztownych błędów. Taki kandydat może być "zainteresowany" ofertą, ale nie jest "zaangażowany" w misję, wartości czy wyzwania, które przed nim stoją. Koszty związane z rekrutacją, wdrożeniem i odejściem pracownika są ogromne, dlatego tak ważne jest, aby już na początku procesu rekrutacyjnego dokładnie zbadać, co naprawdę napędza daną osobę.

Polski rynek pracy dynamicznie się zmienia, a wraz z nim ewoluują motywatory. Z moich obserwacji wynika, że kandydaci coraz częściej szukają czegoś więcej niż tylko wysokiego wynagrodzenia. Oczywiście, wyższe zarobki pozostają kluczowym powodem zmiany pracy, ale równie istotne stały się możliwości rozwoju zawodowego oraz poszukiwanie lepszego balansu między życiem zawodowym a prywatnym (work-life balance). Coraz większą rolę odgrywa także kultura organizacyjna, poczucie sensu i docenienia. Nie bez znaczenia jest również elastyczność, w tym praca hybrydowa lub zdalna, która dla wielu kandydatów stała się kluczowym czynnikiem motywacyjnym. To pokazuje, że rekruterzy muszą patrzeć szerzej niż tylko na cyfry w ofercie.

Zrozumienie dwóch twarzy motywacji to fundament skutecznej weryfikacji.

Aby skutecznie badać motywację kandydata, musimy najpierw zrozumieć jej naturę. W psychologii pracy wyróżniamy dwa główne typy motywacji: wewnętrzną i zewnętrzną. To fundamentalny podział, który jest kluczowy w analizie prawdziwych pobudek kandydata.

Motywacja wewnętrzna to ta, która pochodzi z wnętrza człowieka. To pasja do wykonywanych zadań, chęć rozwoju, satysfakcja z osiąganych rezultatów, poczucie sensu i autonomii. Zgodnie z moją wiedzą i doświadczeniem, jest ona postrzegana jako silniejszy predyktor długoterminowego zaangażowania i zadowolenia z pracy. Kandydat z silną motywacją wewnętrzną będzie dążył do samodoskonalenia, podejmował inicjatywę i czerpał radość z samego procesu pracy, niezależnie od zewnętrznych nagród.

Z kolei motywacja zewnętrzna jest napędzana przez czynniki zewnętrzne, takie jak pensja, benefity, premie, awans, czy też presja społeczna. Choć te czynniki są ważne i często niezbędne do zaspokojenia podstawowych potrzeb, moje doświadczenie pokazuje, że nie są one wystarczające do długoterminowego zaangażowania. Pracownik motywowany wyłącznie zewnętrznie może szybko stracić zapał, gdy tylko pojawią się lepsze warunki finansowe gdzie indziej lub gdy zniknie zewnętrzna nagroda. Rekruterzy powinni więc skupić się na identyfikacji wewnętrznych driverów kandydata, które są bardziej stabilne i trwałe.

Praktyczne wskazówki, jak rekruter może wcześnie rozpoznać, który typ motywacji dominuje u kandydata, opierają się na uważnej obserwacji. Zwracam uwagę na to, o co kandydat pyta najpierw, na co kładzie nacisk w swoich wypowiedziach o poprzednich doświadczeniach. Czy mówi o wyzwaniach, możliwościach uczenia się i wpływu, czy raczej o pakiecie benefitów i godzinach pracy? Te subtelne sygnały często ujawniają prawdziwe priorytety.

Sztuka zadawania pytań, które odkrywają prawdę.

W mojej opinii, wywiad behawioralny to najskuteczniejsza metoda badania motywacji. Pozwala on ocenić rzeczywiste zachowania kandydata w przeszłości, a nie tylko jego deklaracje czy ogólnikowe stwierdzenia. Przeszłe zachowania są najlepszym predyktorem przyszłych działań, dlatego tak bardzo polegam na tej technice.

Szczególnie cenię technikę STAR (Situation, Task, Action, Result). Jest ona niezwykle skuteczna w demaskowaniu wyuczonych odpowiedzi i pozwala ocenić zachowanie w realnych warunkach. Zgodnie z moją praktyką, proszenie kandydata o opisanie konkretnych sytuacji z przeszłości dostarcza bezcennych informacji o jego motywacji. Oto poszczególne elementy STAR:

1. Situation (Sytuacja): Poproś kandydata o opisanie konkretnej sytuacji, w której się znalazł/a.
2. Task (Zadanie): Zapytaj o zadanie, które musiał/a wykonać w tej sytuacji.
3. Action (Działanie): Poproś o szczegółowe opisanie działań, które podjął/podjęła.
4. Result (Rezultat): Na koniec zapytaj o rezultaty tych działań i wnioski, jakie wyciągnął/wyciągnęła.

Oto konkretne przykłady pytań opartych na technice STAR, które pomogą zbadać inicjatywę i proaktywność kandydata cechy silnie związane z motywacją wewnętrzną:

• Opowiedz o sytuacji, kiedy musiałeś/aś podjąć inicjatywę, aby rozwiązać problem, który nie należał bezpośrednio do Twoich obowiązków. Jaki był rezultat?
• Proszę opisać projekt, w którym przejąłeś/przejęłaś rolę lidera, mimo że nie było to formalnie Twoje zadanie. Jakie działania podjąłeś/podjęłaś i co osiągnąłeś/osiągnęłaś?

Zrozumienie prawdziwych powodów zmiany pracy przez kandydata to kolejny kluczowy element. Unikam ogólnikowych odpowiedzi, dążąc do poznania głębszych motywacji. Skupiam się na pytaniach o oczekiwania wobec nowego środowiska pracy i możliwości rozwoju:

• Co skłoniło Cię do poszukiwania nowej pracy w tym momencie?
• Jakie są Twoje najważniejsze oczekiwania wobec nowego pracodawcy, których nie spełniała poprzednia firma?
• Gdybyś miał/a wymienić trzy główne powody, dla których chcesz dołączyć do naszej firmy, jakie by to były?

Motywacja kandydata musi być również spójna z kulturą organizacyjną firmy. Dlatego zawsze zadaję pytania, które pomogą ocenić, czy wartości kandydata są zgodne z wartościami i środowiskiem firmy:

• Jakie wartości są dla Ciebie najważniejsze w miejscu pracy? Proszę podać przykład sytuacji, w której kierowałeś/aś się nimi.
• Opowiedz o środowisku pracy, w którym czujesz się najbardziej produktywny/a i zmotywowany/a.
• Jakie cechy cenisz najbardziej u swoich współpracowników i przełożonych?

Analiza odpowiedzi kandydata jak czytać między wierszami?

Słowa kandydata to dopiero początek. Prawdziwa sztuka rekrutacji polega na głębszej analizie jego odpowiedzi, wykraczającej poza dosłowne słowa, skupiając się na spójności i sygnałach niewerbalnych. To właśnie tam często ukryta jest prawdziwa motywacja.

Zawsze szukam spójności między deklaracjami kandydata a przykładami z jego doświadczenia. Jeśli ktoś deklaruje, że jest "bardzo zmotywowany do rozwoju", ale nie potrafi podać konkretnych przykładów kursów, projektów czy inicjatyw, które podjął w celu samodoskonalenia, to dla mnie jest to sygnał ostrzegawczy. Brak konkretnych dowodów na poparcie deklaracji może świadczyć o powierzchownej motywacji lub braku autentycznego zaangażowania w daną dziedzinę.

Nie można również ignorować niewerbalnych sygnałów. Język ciała postawa, kontakt wzrokowy, gestykulacja oraz ton głosu (entuzjazm, pewność siebie, czy wręcz przeciwnie apatia, unikanie wzroku) mogą ujawnić prawdziwą motywację lub jej brak. Kandydat autentycznie zainteresowany rolą często wykazuje większą energię, utrzymuje kontakt wzrokowy i aktywnie gestykuluje, co świadczy o jego zaangażowaniu.

Niezwykle cennym źródłem informacji są również pytania zadawane przez kandydata na końcu rozmowy. To, o co pyta, mówi bardzo wiele o jego motywacji wewnętrznej. Zgodnie z moimi obserwacjami, pytania o strategię firmy, możliwości rozwoju, wyzwania na stanowisku, kulturę pracy, czy skład zespołu świadczą o wysokiej motywacji wewnętrznej i autentycznym zainteresowaniu. Taki kandydat chce zrozumieć kontekst, w którym będzie pracował, i jakie realne wyzwania go czekają. Z kolei brak pytań lub pytania wyłącznie o benefity, godziny pracy czy urlop mogą być sygnałem ostrzegawczym, sugerującym, że kandydat jest bardziej zainteresowany zewnętrznymi aspektami pracy niż jej treścią i misją.

Czerwone flagi sygnały alarmowe, których nie możesz zignorować.

Podczas oceny motywacji kandydata zawsze zwracam uwagę na pewne sygnały ostrzegawcze, które powinny wzbudzić czujność każdego rekrutera. Ignorowanie ich może prowadzić do kosztownych błędów.

Pierwszą czerwoną flagą jest nadmierne skupienie na wynagrodzeniu i benefitach, bez zainteresowania innymi aspektami roli. Oczywiście, pieniądze są ważne i każdy chce być dobrze wynagradzany. Jednak, jak wynika z moich doświadczeń, wyłączna koncentracja na nich, bez zadawania pytań o zakres obowiązków, wyzwania, czy kulturę firmy, może świadczyć o krótkoterminowej motywacji. Taki kandydat może odejść, gdy tylko pojawi się nieco lepsza oferta finansowa.

Kolejnym sygnałem ostrzegawczym są negatywne wypowiedzi o poprzednich pracodawcach lub zespołach. Nawet jeśli poprzednie doświadczenie było trudne, profesjonalny kandydat potrafi opowiedzieć o nim w sposób konstruktywny, skupiając się na wnioskach i nauce, a nie na obwinianiu. Negatywne komentarze mogą świadczyć o braku odpowiedzialności, trudnościach w adaptacji, tendencji do obwiniania innych lub braku umiejętności rozwiązywania konfliktów.

Jak już wspomniałam, brak pytań lub pytania wyłącznie o benefity są sygnałem niskiej motywacji wewnętrznej. Kandydat autentycznie zainteresowany rolą i firmą będzie zadawał pogłębione pytania, chcąc dowiedzieć się jak najwięcej o przyszłych obowiązkach, zespole, strategii czy możliwościach rozwoju. Brak takich pytań może wskazywać na brak zaangażowania lub powierzchowne podejście do procesu rekrutacji.

Ostatnią, ale równie ważną czerwoną flagą są ogólnikowe i wyuczone odpowiedzi, a także unikanie konkretów. Z moich obserwacji wynika, że takie zachowanie może świadczyć o braku autentycznej motywacji, powierzchownym przygotowaniu do rozmowy lub próbie ukrycia czegoś. Kandydat, który nie potrafi podać konkretnych przykładów swoich osiągnięć, wyzwań czy sposobu radzenia sobie z problemami, prawdopodobnie nie ma głębokiego zrozumienia własnych motywacji ani doświadczenia.

Gdy rozmowa to za mało zaawansowane narzędzia do badania motywacji.

W niektórych, szczególnie strategicznych rekrutacjach, sama rozmowa może nie być wystarczająca do pełnej oceny motywacji. W takich sytuacjach sięgam po narzędzia uzupełniające, które pozwalają na głębszą i bardziej obiektywną ocenę.

Warto zastosować profesjonalne testy psychometryczne. Na polskim rynku dostępne są narzędzia takie jak Reiss Motivation Profile® (RMP), który identyfikuje 16 podstawowych motywatorów życiowych, czy Kwestionariusz Motywacji Osiągnięć LMI. Moje doświadczenie pokazuje, że są one szczególnie przydatne w kluczowych rekrutacjach, gdzie potrzebujemy dogłębnej diagnozy, aby zrozumieć, co naprawdę napędza kandydata i czy jego wewnętrzne motywatory są zgodne z wymaganiami stanowiska i kulturą organizacji.

Innym skutecznym narzędziem są case study i zadania próbne. Pozwalają one ocenić motywację kandydata w praktycznym działaniu. Obserwuję, jak kandydat podchodzi do rozwiązywania realnych problemów, czy angażuje się w proces, jak radzi sobie pod presją i w zespole. To doskonały sposób, by zobaczyć, czy deklarowana motywacja przekłada się na konkretne zachowania i zaangażowanie w pracę.

W kontekście zrozumienia społecznych motywatorów kandydata, często wykorzystuję model SCARF Davida Rocka. Pomaga on zrozumieć, które z pięciu domen są kluczowe dla kandydata, co z kolei pozwala dopasować go do kultury organizacyjnej oraz stylu zarządzania w zespole. Oto pięć domen SCARF:

• Status: Poczucie ważności i uznania.
• Certainty (Pewność): Potrzeba przewidywalności i jasności.
• Autonomy (Autonomia): Poczucie kontroli nad własnym życiem i pracą.
• Relatedness (Przynależność): Poczucie bezpieczeństwa w relacjach z innymi.
• Fairness (Sprawiedliwość): Postrzeganie, że traktuje się nas sprawiedliwie.

Analizując, które z tych obszarów są dla kandydata najważniejsze, mogę lepiej zrozumieć, co będzie go motywować, a co demotywować w przyszłej pracy.

Jak stworzyć proces rekrutacyjny, który przyciąga i weryfikuje autentycznie zmotywowanych?

Moim zdaniem, skuteczny proces rekrutacyjny to nie tylko weryfikacja, ale także aktywne przyciąganie kandydatów z prawdziwą motywacją. Kluczem jest budowanie pozytywnego doświadczenia kandydata i spójne komunikowanie wartości firmy.

Na każdym etapie rekrutacji od ogłoszenia o pracę, przez rozmowy, aż po ofertę powinniśmy komunikować wartości firmy, jej misję i kulturę organizacyjną. To pozwala przyciągnąć kandydatów, których motywacja jest naturalnie zgodna z wizją organizacji. Jeśli jasno przedstawimy, co jest dla nas ważne, jakie wyzwania czekają i jakie możliwości rozwoju oferujemy, zwiększamy szanse na dotarcie do osób, które będą czuły wewnętrzną potrzebę dołączenia do naszego zespołu.

Zachęcam każdego rekrutera i menedżera do zbudowania własnego, spójnego systemu oceny motywacji. Bazując na przedstawionych w tym artykule metodach i narzędziach wywiadzie behawioralnym, analizie pytań kandydata, identyfikacji czerwonych flag, a w razie potrzeby również testach psychometrycznych i modelu SCARF można znacząco zwiększyć efektywność rekrutacji. Pamiętajmy, że zatrudnianie zmotywowanych ludzi to inwestycja, która procentuje stabilnym, zaangażowanym i produktywnym zespołem.