Pracodawca proponuje szybkie rozstanie, a Ty zastanawiasz się, czy podpisanie dokumentu rzeczywiście będzie dla Ciebie korzystne? Potoczne określenie wypowiedzenie za porozumieniem stron bywa mylące, ponieważ prawnie chodzi o zgodne rozwiązanie umowy, bez jednostronnego wypowiedzenia. Wyjaśniam, jak działa ten tryb, co wpisać do dokumentu, jakie świadczenia zachować i kiedy lepiej nie podejmować decyzji pod presją.
Najważniejsze decyzje przed podpisaniem porozumienia
- Zgoda obu stron jest konieczna, a pracownik nie musi przyjmować propozycji pracodawcy.
- Data zakończenia pracy może być ustalona dowolnie i nie musi odpowiadać okresowi wypowiedzenia.
- Forma pisemna nie zawsze decyduje o ważności porozumienia, ale najlepiej chroni interesy obu stron.
- Urlop i wynagrodzenie trzeba rozliczyć niezależnie od sposobu zakończenia umowy.
- Zasiłek dla bezrobotnych może zostać wypłacony dopiero po 90 dniach od rejestracji w urzędzie pracy.
Na czym naprawdę polega rozwiązanie umowy za zgodą obu stron
Porozumienie stron to jeden z trybów zakończenia stosunku pracy wskazanych w art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Nie jest to wypowiedzenie, lecz wspólna decyzja pracownika i pracodawcy. Każda ze stron może wystąpić z propozycją, ale druga nie ma obowiązku jej zaakceptować.
Największą zaletą jest elastyczność. Strony mogą ustalić, że umowa zakończy się na przykład następnego dnia, za dwa tygodnie albo po miesiącu. Nie obowiązuje tu ustawowy okres wypowiedzenia, chyba że strony dobrowolnie postanowią go zachować. Jeżeli w dokumencie nie wpisano daty, przyjmuje się, że umowa kończy się w dniu zawarcia porozumienia.
Ten tryb można zastosować także wtedy, gdy pracownik przebywa na urlopie, zwolnieniu lekarskim albo korzysta ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może wymusić podpis. Ochrona nie blokuje dobrowolnego porozumienia, ale nadal wymagana jest rzeczywista i świadoma zgoda pracownika.
W praktyce porozumienie może być zawarte nawet ustnie, jednak takie rozwiązanie często prowadzi do sporów o datę, ustalenia finansowe albo treść uzgodnień. Z tego powodu zawsze rekomenduję dwa podpisane egzemplarze dokumentu, po jednym dla każdej strony.
Kiedy ten tryb się opłaca, a kiedy może zaszkodzić
Porozumienie jest wygodne, gdy pracownik ma już nową pracę, chce szybko zakończyć współpracę albo zależy mu na spokojnym przekazaniu obowiązków. Można wynegocjować późniejszą datę odejścia, dodatkową odprawę, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy lub korzystne zasady rozliczenia urlopu.
Ryzyko pojawia się wtedy, gdy podpisujesz dokument tylko dlatego, że pracodawca przedstawia go jako formalność. Po zawarciu porozumienia nie można zwykle po prostu zmienić zdania, a droga do zakwestionowania takiej decyzji jest znacznie trudniejsza niż przy wadliwym wypowiedzeniu.
| Kryterium | Porozumienie stron | Jednostronne wypowiedzenie |
|---|---|---|
| Zgoda drugiej strony | Wymagana | Niewymagana |
| Termin zakończenia pracy | Ustalany przez strony | Zwykle wynika z okresu wypowiedzenia |
| Uzasadnienie | Co do zasady nie jest konieczne | Przy wypowiedzeniu przez pracodawcę umowy bezterminowej zwykle wymagane |
| Płatne dni na poszukiwanie pracy | Nie przysługują z samego faktu zawarcia porozumienia | Mogą przysługiwać przy wypowiedzeniu przez pracodawcę |
| Możliwość odwołania | Brak zwykłego odwołania do sądu pracy | Możliwe na zasadach określonych w Kodeksie pracy |
| Zasiłek dla bezrobotnych | Możliwa 90-dniowa karencja | Skutek zależy od przyczyny i okoliczności rozwiązania umowy |
Moja praktyczna zasada jest prosta: im bardziej inicjatywa pochodzi od pracodawcy, tym dokładniej trzeba sprawdzić, co pracownik zyskuje w zamian za rezygnację z okresu wypowiedzenia. Sama obietnica, że „tak będzie lepiej w świadectwie pracy”, nie jest wystarczającym argumentem.
Jak przygotować dokument, żeby uniknąć nieporozumień
Dokument powinien jasno wskazywać strony, czyli pracownika i pracodawcę, oraz umowę, która zostaje rozwiązana. Trzeba podać jej rodzaj, datę zawarcia i dokładny dzień ustania zatrudnienia. Najbezpieczniejsze sformułowanie brzmi na przykład: „Strony zgodnie postanawiają rozwiązać umowę o pracę zawartą dnia ... na mocy porozumienia stron z dniem ...”.
W porozumieniu warto od razu opisać wszystkie ustalenia finansowe. Dotyczy to zwłaszcza dodatkowej odprawy, premii, prowizji, ekwiwalentu za urlop, zwrotu sprzętu oraz terminu wypłaty ostatniego wynagrodzenia. Im mniej pozostaje do ustalenia „później”, tym mniejsze ryzyko, że po odejściu każda strona będzie inaczej pamiętać rozmowę.
Co powinno znaleźć się w treści
- dane pracownika i pracodawcy,
- rodzaj oraz data zawarcia rozwiązywanej umowy,
- dokładna data zakończenia zatrudnienia,
- informacja o rozliczeniu urlopu wypoczynkowego,
- ustalenia dotyczące odprawy, premii lub innych świadczeń,
- termin zwrotu mienia pracodawcy,
- potwierdzenie wydania świadectwa pracy zgodnie z przepisami.
Jeżeli powodem rozstania są wyłącznie przyczyny dotyczące pracodawcy, na przykład likwidacja stanowiska albo redukcja zatrudnienia, dobrze jest rozważyć wpisanie tej informacji do dokumentu. Ma to znaczenie między innymi przy ocenie prawa do odprawy oraz zasiłku. Oczywiście nie należy wpisywać przyczyny, która nie odpowiada rzeczywistym ustaleniom.
Nie podpisywałbym także ogólnej klauzuli, że strony „nie mają wobec siebie żadnych roszczeń”, bez wcześniejszego sprawdzenia wypłat i dokumentów. Taki zapis może utrudnić dochodzenie należności, które nie zostały jeszcze prawidłowo rozliczone. Najpierw liczby i terminy, dopiero potem podpis.
Urlop, odprawa i zasiłek po zakończeniu zatrudnienia
Rozwiązanie umowy za porozumieniem nie odbiera prawa do wynagrodzenia za wykonaną pracę ani do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Jeżeli do dnia zakończenia zatrudnienia pracownik nie wykorzysta urlopu i nie ma możliwości udzielenia go w naturze, pracodawca powinien wypłacić ekwiwalent pieniężny.
Nie ma natomiast automatycznej odprawy tylko dlatego, że strony podpisały porozumienie. Może ona wynikać z regulaminu pracodawcy, układu zbiorowego, indywidualnych ustaleń albo przepisów o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.
Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, a przyczyna rozwiązania leży wyłącznie po jego stronie, odprawa może przysługiwać również przy porozumieniu. Jej wysokość wynosi zasadniczo jedno, dwa albo trzy miesięczne wynagrodzenia, zależnie od stażu u tego pracodawcy. Ustawa przewiduje też limit odprawy w wysokości 15-krotności minimalnego wynagrodzenia.
Przeczytaj również: Praca w niedziele - Kiedy legalna? Zasady i rozliczenie
Co z rejestracją w urzędzie pracy
Sam fakt zawarcia porozumienia nie przekreśla prawa do zasiłku, ale może przesunąć jego wypłatę. Przy rozwiązaniu ostatniego stosunku pracy w tym trybie świadczenie co do zasady przysługuje po 90 dniach od rejestracji w powiatowym urzędzie pracy, jeśli osoba spełnia również pozostałe warunki, w tym wymagany okres zatrudnienia.
Karencji nie stosuje się między innymi wtedy, gdy porozumienie wynikało ze zmiany miejsca zamieszkania albo z upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Dlatego przy planowanym bezrobociu nie warto pozostawiać przyczyny rozstania wyłącznie w ustnej rozmowie.
Przed podpisaniem sprawdziłbym również, czy pracodawca wypłaci odprawę, kiedy otrzymasz świadectwo pracy i czy dokument będzie spójny z tym, co faktycznie wydarzyło się w firmie. Właśnie te szczegóły często decydują o tym, czy spokojne rozstanie naprawdę okaże się korzystne.
Czy po podpisaniu można wycofać zgodę
Jednostronne wycofanie zgody po zawarciu porozumienia co do zasady nie jest możliwe. Można oczywiście poprosić pracodawcę o zmianę ustaleń, ale potrzebne jest wtedy nowe uzgodnienie obu stron. Sama wiadomość wysłana następnego dnia, że pracownik zmienił zdanie, zwykle nie wystarczy.
Wyjątkiem mogą być wady oświadczenia woli, takie jak istotny błąd, podstęp albo bezprawna groźba. Przykładowo, pracownik może próbować uchylić się od skutków porozumienia, jeżeli podpisał je pod wpływem istotnych informacji, których nie znał, a bez tego błędu nie zgodziłby się na zakończenie umowy. Udowodnienie takich okoliczności bywa jednak trudne.
Sama obawa, że pracodawca w przyszłości wypowie umowę, nie oznacza jeszcze bezprawnej groźby. Jeśli czujesz presję, poproś o czas na przeczytanie dokumentu, zabierz go do domu i nie podpisuj go podczas emocjonalnej rozmowy. Brak podpisu nie jest naruszeniem obowiązków pracowniczych.
Ostatni dzień pracy ustal z pełną świadomością
Najbezpieczniejsze porozumienie to takie, które odpowiada na trzy pytania: kiedy dokładnie kończy się umowa, jakie pieniądze zostaną wypłacone i jakie dokumenty otrzyma pracownik. Jeżeli którakolwiek z tych kwestii pozostaje niejasna, warto wstrzymać podpisanie do czasu wyjaśnienia szczegółów.
Ten tryb może być bardzo dobrym rozwiązaniem, gdy daje Ci realną korzyść, na przykład szybsze przejście do nowej pracy, dodatkową odprawę albo uzgodniony czas na przekazanie obowiązków. Nie powinien jednak służyć do ukrywania zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy ani do odbierania pracownikowi świadczeń, które nadal mu przysługują.
Spokojne zakończenie zatrudnienia nie wymaga rezygnacji z własnych praw. Wystarczy, że przed podpisaniem sprawdzisz datę, rozliczenia, przyczynę rozstania i wpływ decyzji na zasiłek. To kilka minut analizy, które mogą uchronić Cię przed kosztowną pomyłką.
